MHアドバイザリー株式会社事務局でございます。

今回は、弊社クライアント様の人事戦略コンサルティングの内容をレポートさせていただきます。

当クライアントはパフォーマンス・インプルーブメント・プログラムを通じて、生産性向上をテーマに3年支援。当プログラムのテーマにそって毎月、経営者会議と従業員会議を実施。

経営課題の一つが「組織マネジメント」。組織を活性化していく上で、組織風土や雰囲気などは重要と考えます。

人が増えない・・・退職者が多い・・・

このようなお話を多く拝見しておりますが、このどこに課題があるのでしょうか？？？

解答は一つではないかと思いますが、中小企業の場合、経営者・経営幹部の人事に対する考え方や捉え方が大きく重要であると考えております。

その一つの考え方に「働きアリの法則」があります。（２－６－２の法則とも言いますね。）よく耳にしたことがあるかと思いますが、一般的に、「働きアリの法則とは、2割はよく働き、6割は普通に働き、2割は怠けるという構造が人間の組織でも同様に起こっている。」と言われます。

当社でご支援しているクライアント様でも、この捉え方はさまざまであると感じております。特に、ヘルスケア領域において、人が増えずして業績を拡大していくことはとても困難です。そのため、「人」のマネジメントはとても重要であると考えております。

ここで、我々が着目するのは、２－６－２の法則のうち、「怠ける2割の従業員」に対しての捉え方です。組織活性化するためには切り捨てるという考え方ではなく、役割と責任を明確にした上で組織に留めるように心がけることが重要と考えます。確かに、「怠ける2割の従業員」（できない従業員）がいると日々の業務で、経営者だけでなく、「よく働く2割の従業員」や「普通に働く6割の従業員」まで多くのストレスがかかることは言うまでもありません。ただ組織にはスケールメリット（規模の利益）も多く存在します。特に、ヘルスケア業界（医療・介護）においては、人が増えていく構造を意図することが重要と考えております。

例え、「怠ける2割の従業員」を切り捨てるような対応をして、その従業員が辞めたとしても、一過性のストレスは解消されるかもしれませんが、「よく働く2割の従業員」や「普通に働く6割の従業員」の中で、２－６－２の構造ができてしまいます。実際、これを繰り返し人が増えない構造が出来ている組織も多く存在しております。

まずは、この「人が増えない構造」とならないように経営者・経営幹部が「怠ける2割の従業員」への関わり方を考えることも重要であると考えております。

ただ、「怠ける2割の従業員」のために組織があるわけではありません。人事評価制度などの仕組みを構築する際には、「よく働く2割の従業員」がしっかりと評価される仕組みをつくることも重要となります。