― 組織が進むべき方向性の“根源”を問う ―
企業や組織が持続的に発展していくためには、「なぜ我々は存在しているのか？」という根本的な問いに向き合うことが不可欠です。この問いに対する答えこそが「パーパス（Purpose）」です。日本語では「存在意義」「存在理由」とも訳されるこの言葉は、近年の経営において非常に注目されており、単なる理念やスローガンとは異なり、組織の全活動を貫く“行動の原点”として位置づけられるべきものです。
パーパスは経営の羅針盤
パーパスは、組織が何のために存在し、社会や顧客、社員にどのような価値を提供するのかを明文化したものです。言い換えるならば、企業が追求する“理想と責任”を一言で表すものであり、すべての事業活動・人材育成・戦略立案のベースになります。
たとえば、ある医療法人のパーパスが「地域のいのちと暮らしを守る」だった場合、診療方針はもちろん、採用基準、スタッフ研修、患者対応の在り方までがこの方針に従って設計されるべきです。もし、新たにオンライン診療を導入するか否かを検討する場合にも、「このサービスは地域の暮らしを本当に守るものか？」というパーパスに立ち返って意思決定を行います。
つまり、パーパスは経営判断に迷いが生じたときの“羅針盤”として機能します。それは単なるスローガンではなく、全社員が日々の行動に反映すべき「組織の心」と言えるのです。
パーパスが社員の意欲を引き出す
現在、多くの組織が直面している問題の一つが「働きがい」の低下です。とくにZ世代と呼ばれる若年層においては、単に待遇や安定性ではなく、「自分の仕事が社会とどうつながっているか」「この会社で働く意味があるか」といった価値的・理念的な動機付けが重視される傾向が強まっています。
このときに、パーパスが明確に定義され、社員一人ひとりにまで浸透していれば、業務に対する納得感とやりがいを与えることができます。社員が「自分の仕事は、組織の存在意義の一部を担っている」と実感することで、内発的な動機づけが強まり、結果としてモチベーションやパフォーマンスの向上につながるのです。
また、採用活動においても、明確なパーパスを掲げている企業は、志の高い人材や価値観の合う人材を惹きつけやすくなります。近年では、就職活動生が「企業理念」や「パーパス」を最初にチェックするというデータもあり、理念と実践の一致がブランド価値に直結していると言っても過言ではありません。
パーパスは“社内文化”であり、“行動規範”である
ここで大切なのは、パーパスは「飾るもの」ではなく「実行されるもの」でなければならないという点です。トップが社内報やスピーチで語るだけでなく、現場レベルでその意味を咀嚼し、日々の判断や対応に織り込んでいく必要があります。
たとえば、ある企業が「すべての人に笑顔を届ける」をパーパスに掲げていたとして、クレーム対応の場面でマニュアル通りに処理して終わってしまえば、それは理念と現実が乖離した状態と言えます。そのときこそ、パーパスに立ち返り、「この対応で相手に笑顔を届けられるか？」と自問することが、行動の質を変えるのです。
つまり、パーパスとは、言葉として掲げるだけでは意味をなしません。むしろ、“問いかけ”として日常の中で機能しているかどうか、組織文化に根付いているかどうかが重要なのです。
パーパスを育て、更新していく
また、パーパスは一度決めたら終わりではなく、組織の成長や社会の変化に合わせて見直すことも必要です。創業期には創業者の想いが強く反映されたパーパスだったとしても、組織が拡大し、ステークホルダーが多様化する中で、パーパスの再定義が求められる局面が訪れることもあります。
パーパスを「育てる」姿勢を持つことが、持続可能な組織の条件です。そのためには、経営者と社員との対話、現場の声の吸い上げ、定期的な振り返りの機会など、組織全体での「意味の再確認」が欠かせません。
結論：存在意義が“組織の未来”を決める
不確実性の高まる現代において、企業や組織が社会に貢献し続けるためには、外部環境や競合分析といった“外”を見る視点と同じくらい、“自分たちはなぜ存在するのか”という“内”を見る視点が重要です。
組織のパーパスを明確にし、それを社員一人ひとりが理解し、行動に落とし込むことができれば、どんな困難にもぶれずに乗り越える強い組織が育ちます。
存在意義を明らかにすることは、経営者にとっての使命であり、社員にとっての誇りであり、組織にとっての“進むべき未来”の道しるべなのです。
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