【組織マネジメント100の考え方】#12「明確な役割分担が責任感を生む」

どれだけ理念が素晴らしくても、どれだけ人材がそろっていても、組織の現場でよく起こるトラブルの多くは「役割の曖昧さ」に起因しています。

「それ、誰がやるべきだったの？」
「私がやると思っていなかった」
「結局、いつも同じ人に負担が偏っている」

こうした言葉は、日々の業務の中で頻繁に耳にする“摩擦の兆候”です。そしてこの摩擦が蓄積すると、組織全体のモチベーションとパフォーマンスを確実に下げていきます。

逆に、**役割分担が明確な組織では、メンバーは自分の仕事に誇りを持ち、責任感を持って取り組むようになります。**人は「自分の担うべき領域」がはっきりしているとき、初めて自律的に動けるのです。

明確な役割分担がない組織では、以下のような問題が発生しやすくなります。

これらの課題は、単なる“人の問題”ではなく、“設計の問題”です。つまり、役割を明確に定義し、運用する仕組みを持っているかどうかで、組織の健全性は大きく変わるのです。

責任感とは、「自分がやらなければならない」という感覚のことです。そしてそれは、上司に叱られたからではなく、「これは自分の役割だ」と納得しているからこそ自然と生まれるものです。

子どもでも、家庭の中で「お風呂掃除はあなたの担当ね」と言われると、不思議と毎日忘れずにやるようになるものです。それは、「自分の居場所」がそこにあるからです。

組織においても同じことが言えます。
「あなたはこの工程の責任者です」
「このタスクの完了はあなたに任せています」
「チームの進捗管理はあなたの役割です」

こうした言葉が日常的に飛び交うチームは、それぞれのメンバーが“自分のポジション”に責任と誇りを持って働いています。

役割分担をうまく機能させるには、以下の3つの視点が必要です。

まずは、組織に存在する業務をすべて“見える化”しましょう。受付、施術、電話対応、在庫管理、クレーム対応、集計、教育など、どれも「誰がやるのか」が明示されている状態が理想です。

このとき、「チーム全体でやる」業務は、「誰が主導するのか」「誰が最終的な責任を持つのか」まで決めておくことがポイントです。

「この業務をやって」と任せるときは、「どこまでの判断権限を持っているか」を必ず明示しましょう。

たとえば、「物品発注を担当する人」に対しては、「月〇円までなら判断してOK」「それ以上は上長に相談」といった“権限の枠”もセットで伝えることで、本人の不安が減り、スムーズな判断と実行が可能になります。

役割が明確になっても、それが評価や成長機会と連動していなければ、やりがいは生まれません。

「あなたにはこの役割を担ってほしい。だから、この点を見て成長を支援していくよ」と伝えることで、役割は“責任”であると同時に“信頼の証”となります。

役割分担を進めると、「それは私の担当じゃない」「それはあの人の仕事でしょ」と、逆に“縦割り”が強まりすぎるケースがあります。

しかし、現実の組織はもっと柔軟であるべきです。重要なのは、「責任の所在が明確であること」であって、「それ以外はやらなくてよい」という話ではありません。

つまり、役割とは“主担当者を明確にすること”であって、“それ以外の人は関係ない”という線引きではないということです。協力、フォロー、助け合いの文化と、責任分担の明確化は、両立するべきなのです。

役割を定義するだけでは定着しません。以下のような方法で、組織に根づかせることができます。

組織運営で最も大切なことの一つは、「曖昧なままにしない」ことです。人間関係に遠慮して、役割分担を明確にしないことは、一見やさしさのようでいて、実は組織を不幸にします。

役割を明確に伝えることは、“責任を押しつける”ことではなく、“信頼して任せる”ことです。
そして、役割が明確になることで、人は自分の仕事に誇りを持ち、責任を自ら引き受けるようになります。

あなたの組織では、「誰が何を担うのか」が明確に言語化されていますか？
そして、スタッフ一人ひとりが「自分の仕事に誇りを持っている」と感じられる環境になっているでしょうか？

役割を整理することは、信頼と責任の文化を育てる最初の一歩です。

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MHアドバイザリー株式会社

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