【組織マネジメント100の考え方】#42「“定着率”は“オンボーディング”で決まる」

「ようやく採用できたのに、すぐに辞めてしまった」
「“思っていた職場と違う”と言われて退職された」
「新人が現場に馴染めず、孤立してしまっている」

こうした“定着”の問題は、採用以上に深刻な経営課題です。
なぜなら、採用にかけたコスト・時間・労力が“定着しない”ことで全て水泡に帰してしまうからです。
そしてその原因の多くは、“オンボーディング（受け入れと定着の仕組み）”の不備にあります。

オンボーディングとは、入社後の最初の90日間をどう設計するか、という戦略的プロセス。
この期間をどう過ごすかで、その人の未来はほぼ決まると言っても過言ではありません。

採用はゴールではなく、スタートラインにすぎません。
入社してから定着し、戦力として活躍して初めて、「採用に成功した」と言えるのです。

逆に言えば、どれだけ条件が良くても、どれだけ理念が素晴らしくても、
最初の数ヶ月で「居場所がない」「理解されていない」「期待されていない」と感じたら、人は辞めます。

だからこそ、「入社からどう迎えるか」の設計が、組織の持続的な成長に直結するのです。

これらは、全て“仕組み”ではなく“属人性”に頼った結果です。

最初の印象は決定的です。

「ここに来てよかった」「大切にされている」と感じてもらえることで、最初の不安は大きく和らぎます。

新人の離職理由として多いのが「人間関係の不安」です。
仕事を覚えること以上に、“誰に聞けばいいか”“話しやすい人がいるか”が重要です。

対策例：

心理的安全性があってこそ、行動と学びが促進されます。

「この1ヶ月で何をできるようになるか」「評価のポイントは何か」が不明確だと、不安とモヤモヤが募ります。

チェックリストやステップシートを活用して、

週1回、15〜30分でもよいので、「何に困っているか」「どう感じているか」を確認する対話の時間をつくることが必要です。

これにより、本人の自己認識が高まり、自信をもって次の行動に移れます。

よくあるのが、「誰が育てるのかが曖昧」な状態です。
上司・先輩・人事がバラバラに関わっており、情報共有やフィードバックが滞ります。

こうすることで、“属人化”せずにチームで育成ができる仕組みが整います。

「もう大人なんだから、すぐに仕事になじんでほしい」
「丁寧に教えている余裕がない」
そのように考えてしまいがちですが、最初の3か月を“伴走”できなければ、その人の戦力化は遅れ、離職のリスクが高まります。

逆に、「この会社は人を大切にする」「ここで成長できそう」と感じた新人は、圧倒的なスピードで育ち、長く貢献してくれるようになります。

採用成功のカギは、「誰を採るか」よりも、「どう迎えるか」にあります。
そのために必要なのは、“優秀な教育者”ではなく、“優れた仕組み”です。

あなたの組織では：

定着は偶然ではなく、設計によって生まれるものです。
オンボーディングを整えることが、組織の未来を変える第一歩なのです。

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MHアドバイザリー株式会社

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