【組織マネジメント100の考え方】#26「“リーダー育成”はポジションより“自覚”を育てること」

「チームをまとめるリーダーがなかなか育たない」
「肩書を与えたのに、自覚がないままの状態が続いている」
「責任を持たせても、受け止めきれずに戸惑っている」

組織が成長していく中で避けて通れないのが、“リーダーの育成”です。
しかし、役職を与えただけでリーダーが育つわけではありません。
重要なのは、「リーダーとしてのポジション」ではなく、「リーダーとしての意識＝自覚」を持てるようにすることです。

リーダー育成とは、“指名”ではなく“覚悟”を育てること。
本記事では、「自覚を持ったリーダー」を育てるために必要な考え方と実践方法をお伝えします。

よくある誤解として、「リーダー＝役職者」「チームリーダー＝中間管理職」という認識がありますが、実は本質はそこではありません。

リーダーとは、“誰かに影響を与え、チームを前に進める人”のこと。
つまり、肩書きがなくても、周囲に良い影響を与えている人はすでにリーダーなのです。

逆に、肩書きだけ与えられた人が「ただの連絡係」になってしまっている組織も少なくありません。
だからこそ、「自分がチームにとってどうあるべきか」という“リーダーの自覚”が育っていなければ、役職を与えても機能しないのです。

リーダーが「自分の役割は、チームを正しい方向に導くこと」と自覚することで、日々の業務判断にも一貫性が生まれます。
「この対応で本当にチームは良くなるか？」という視点が持てるようになるのです。

自覚のあるリーダーは、「部下が動かない」のではなく、「自分がどう伝えたか」「どう関わったか」を振り返ります。
責任を他人に押しつけず、自らの行動に変化を起こそうとする姿勢が、チームの空気を変えます。

「この人の言葉には重みがある」「信じてついていける」と思われるリーダーは、自分の言動が周囲にどう影響を与えるかを意識しています。
つまり、“自覚”こそが“信頼”につながるのです。

「リーダーお願いね」だけでは、何をすればいいのか分かりません。
まずは、明確に「あなたに何を期待しているのか」を伝えること。

例：

役割が明確になることで、「自分が担うべき責任」が自覚され始めます。

リーダーの自覚は、“背中を見て育つ”ことが多いものです。
上司が「自分の言動が周囲に与える影響」を常に意識して行動することで、
「リーダーってこういうふるまいをするんだな」という感覚が育ちます。

自覚を伝えるのではなく、“自覚を持っている人の在り方”を見せることが、最も効果的です。

「なぜこの判断をしたのか？」「あの場面ではどうすればよかったか？」
こうした問いかけを通じて、自分の判断と行動を内省する機会を与えることが、自覚を深めるためには不可欠です。

定期的な1on1や、リーダー同士のディスカッションなども有効です。

最後に、自覚を育てる最大の手段は、“信じて任せる”ことです。

「これはあなたにしか任せられない」と伝えることで、「自分が責任を持つ立場なんだ」という意識が芽生え、行動も変わっていきます。

自覚を持ったリーダーが現れると、組織には以下のような変化が生まれます：

このように、“役割意識”が芽生えた瞬間から、組織の行動は変わり始めるのです。

リーダーとは、教えて育てるのではなく、“気づきによって目覚めていく”ものです。
「自分がどうあるべきか」に気づいたとき、人は自ら学び、動き、変わろうとします。

だからこそ、リーダー育成に必要なのは：

そして何より、「あなたを信じている」というメッセージです。

肩書きよりも、役割よりも、まずは“自覚”を育てること。
それが、組織を前に進めるリーダーを生み出す最初の一歩になるのです。

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MHアドバイザリー株式会社

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