【組織マネジメント100の考え方】#37「“他責思考”をなくすには、構造を見直せ」

minato 2025年11月5日

― 人のせいにしてしまう組織には、必ず“仕組みの欠陥”がある ―

「誰も自分ごととして捉えていない」
「問題が起きると、すぐ“あの人のせい”になる」
「何度注意しても、主体性が育たない」

このような“他責思考”に悩む現場は多く存在します。
本来であれば、課題や失敗を「自分ごと」として捉え、改善に向けて動いてほしい。
けれども現実には、「言い訳」「責任転嫁」「無関心」といった態度が目立ち、組織全体の推進力が鈍ってしまう。

では、どうすれば他責思考をなくすことができるのでしょうか？
その答えは、個人の意識改革ではなく、“組織構造の見直し”にあります。

他責思考は“構造的な病”である

まず理解すべきは、他責思考は“個人の性格”ではなく、“環境がつくり出す反応”であるということです。
つまり、人のせいにしたくなる状況や雰囲気が、組織の中に存在しているのです。

たとえば：

  • 目標が不明確で、自分の責任範囲が曖昧

  • ミスを責める文化があり、防衛的になる

  • 成果を評価する仕組みが不公平

  • 上司が常に正解を決めてしまう

  • 課題の発見より、“犯人探し”が優先される

このような“構造の歪み”が、他責思考を助長してしまうのです。

他責思考がもたらす組織のダメージ

1. 【成長が止まる】

自分に責任がないと思えば、反省も学びも生まれません。
「なぜこうなったか」を考えるのではなく、「誰のせいか」を探すようになると、組織の知性は低下します。

2. 【信頼が損なわれる】

責任の押し付け合いが始まれば、メンバー間の関係性は悪化し、協力体制が崩れます。
「仲間」ではなく「敵」になる空気が、チームを蝕んでいきます。

3. 【主体性が奪われる】

他責思考が蔓延すると、「どうせ自分が何を言っても変わらない」という諦めが広がり、誰も“動こう”としなくなります。

他責思考を防ぐための“構造改革”5つの視点

1. 【目的と責任の範囲を明確にする】

人は「曖昧なもの」からは逃げます。
そのため、役割や目標が不明確だと、「これは私の仕事ではない」と責任を回避しやすくなります。

→ 対策：

  • 職務定義書を見直す

  • チームの目標と個人目標をリンクさせる

  • プロジェクトの責任者・協力者・相談先を明示する

2. 【ミスを“学び”と捉える文化をつくる】

他責の根底には、「失敗＝悪」という思い込みがあります。
失敗が責められる環境では、人は保身的になり、自分の非を認められなくなります。

→ 対策：

  • ミスを共有する「振り返り会議」を定例化

  • 成功事例だけでなく“失敗事例”も表彰する

  • 「なぜ？」よりも「どうすれば？」を問う

3. 【評価基準を“個人”だけでなく“チーム”にも設定する】

個人の成果ばかりが評価されると、責任回避と自己防衛が起きやすくなります。
一方で、チーム全体での成果や協力姿勢を評価する制度があれば、“協働”が促進されます。

→ 対策：

  • 個人＋チームのハイブリッド評価

  • チームの成果に応じたインセンティブ制度

  • 協力やフォローを可視化し、定性評価に反映

4. 【「なぜそうしたか？」を聴く文化をつくる】

他責思考の防止には、“聴いてくれる安心感”が必要です。
「責められる」と思っている限り、人は正直に話しません。

→ 対策：

  • 上司が定期的に1on1を行う

  • “対話の場”と“報告の場”を分ける

  • 問題が起きたときこそ、冷静に「背景」を聴く姿勢を持つ

5. 【経営・リーダー自身が“自責”を体現する】

「他責文化」の根本には、トップやリーダーの姿勢があります。
「現場が悪い」「部下の質が低い」と発言する上司がいる限り、現場も責任を引き受ける気になれません。

→ 対策：

  • 「この状況をつくったのは自分だ」と口にする

  • 部下の失敗を“自分のマネジメントの課題”と捉える

  • チームの成果は“みんなの手柄”として共有する

他責が消えたとき、組織の行動は変わる

責任を押し付ける人がいなくなった瞬間、
人は「自分にできることは何か？」と考え始めます。
その結果：

  • 自発的な行動が増える

  • 改善提案が出る

  • 部署を越えた連携が活発になる

  • 誰かが困っていたら自然と手が伸びる

こうした現象は、意識改革ではなく「構造と関係性の設計」で実現できるのです。

結論：人のせいにされる組織には、“仕組みの穴”がある

「うちのスタッフは他責傾向が強い」と感じたとき、
まず見るべきは、“人”ではなく“仕組み”です。

  • その責任範囲は明確か？

  • ミスを許容する文化はあるか？

  • 成果と努力が正しく評価されているか？

  • 聴き合える空気があるか？

  • リーダー自身が自責で語れているか？

他責をなくすには、“問い方”を変えることから始めましょう。

「誰が悪い？」ではなく、「なぜこうなった？」と問うこと。
そして、「次にどうする？」を一緒に考えられる関係と構造を整えること。

他責がなくなれば、組織は驚くほど前に進み始めます。

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