― 実態を知らずに、正しい判断はできない ―
「現場の実情と経営判断がずれている」
「上層部が何を考えているのか分からないという声がある」
「トップダウンの指示がうまく機能しない」
こうしたズレや不満が起きている組織では、多くの場合、“現場の声”をきちんと聴いていない、あるいは聴こうとしていないという構造的な問題があります。
どれほど優れた戦略も、実行される現場とつながっていなければ、絵に描いた餅。
現場の声を聴く姿勢があるかどうかが、組織の意思決定の強さと実効性を決定づけるのです。
なぜ“現場の声”が重要なのか？
1. 【現場には“数字にならない情報”がある】
- 顧客のちょっとした反応
- 作業の中で感じる違和感
- メンバーのストレスや疲労感
- オペレーション上のムリ・ムダ・ムラ
こうした情報は、資料にもデータにも出てこないが、判断の精度を高めるために不可欠です。
2. 【現場の声を聴かないと、実行されない】
トップがどれだけ方針を語っても、
- 「現場の現実に合っていない」
- 「それは机上の空論だ」
と感じられれば、動きが止まり、形骸化します。
一方、現場の声を踏まえて意思決定された施策は、納得感と共感を持って“実行されやすくなる”のです。
3. 【“声を聴いてくれている”という実感が、信頼を生む】
- ヒアリングしてくれた
- 自分の意見を取り入れてくれた
- 話を“メモしていた”のを覚えている
こうした体験は、「この会社は信頼できる」という感覚をつくり、エンゲージメントの基盤になります。
“現場の声が届かない組織”に起こること
- 意思決定のスピードが遅くなる
- 現場に反発や不信が生まれる
- 方針が変わっても、動きが鈍い
- 表向きは従っているが、裏では納得していない
つまり、「声を聴かない経営」は、組織の力を弱めてしまうのです。
“現場の声を聴く姿勢”を実現する5つの工夫
1. 【“聴く場”を定期的に設ける】
- 現場メンバーとのラウンドテーブル
- 月1回の「現場の気づき共有会」
- チャットやアンケートでの意見回収
形式よりも大切なのは、「話す機会がある」ことではなく「話したことが反映される体験」があるかどうかです。
2. 【“意見を受け取る”ための態度を整える】
- 否定しない
- 遮らない
- 感謝を伝える
- 反論よりも「なるほど」を口癖にする
声が届かない最大の原因は、「言ってもムダだと思われていること」。
受け止める姿勢が、意見を引き出す最大の要素になります。
3. 【“気づき”に対してアクションを返す】
- 「前回の声をもとに、〇〇を改善しました」
- 「こんな意見があったので、方針に反映しました」
- 「反映できなかったが、理由はこうです」
声を拾い上げるだけでは不十分。
“反応”があることで、現場は「声が届いた」と実感できます。
4. 【“トップダウンとボトムアップ”をつなぐ設計】
- 方針説明会で現場からの質疑応答を受け付ける
- 重要施策の前に現場ヒアリングを実施する
- 管理職が“声の橋渡し役”として機能するように育成する
この仕組みにより、経営と現場が“循環”する意思決定プロセスが育ちます。
5. 【“小さな声”も拾う習慣を持つ】
- 何気ない雑談
- メモに残された一言
- 会議後の個別のつぶやき
小さな声の中にこそ、大きな問題やヒントが隠れていることがあります。
「誰が言ったか」ではなく、「何が言われたか」に敏感であることが重要です。
“現場の声を聴く組織”に生まれる5つの変化
- 方針や施策に対する納得感が高まる
- 現場が“自分たちも意思決定に関われている”と実感する
- 情報の偏りや思い込みが修正されやすくなる
- 潜在的な課題が早期に浮かび上がる
- 組織に“対話と信頼”が生まれる
つまり、現場の声を聴ける組織は、判断の質と速度が上がる“強い組織”なのです。
結論：意思決定の力は、“耳を傾ける力”に比例する
あなたの組織では：
- 現場の声を意識的に聴く機会がありますか？
- 発言が「歓迎されている」と現場が感じていますか？
- 聴いた声が施策や行動にどう反映されたか、明確に伝えられていますか？
“聴くこと”は、最もシンプルで、最も強力なマネジメント行動です。
声が届く組織にこそ、変化と前進が生まれます。
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MHアドバイザリー株式会社
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